Ouderen

Top  Previous  Next

 

 

Ouderen

 

Nederland wordt in de komende jaren geconfronteerd met ingrijpende veranderingen op de arbeidsmarkt. Door de vergrijzing in Nederland zal er op den duur een tekort aan arbeidsaanbod ontstaan, zowel kwantitatief als kwalitatief. De arbeidsparticipatie moet omhoog en slimmer werken is nodig om de economische groei en de voorzieningen van de verzorgingsstaat te waarborgen.

 

Optimaal benutten van het arbeidspotentieel en langer doorwerken zijn feiten waar werknemers en werkgevers mee te maken hebben. Het bekendste voorbeeld is wel het optrekken van de pensioengerechtigde leeftijd van 65 naar 67 jaar. Iets wat de werkende Nederlander zeker niet leuk vindt, maar wel als noodzakelijk wordt geacht om de AOW betaalbaar te houden.

 

De grafische sector is een van de meest 'vergrijsde' in het bedrijfsleven. Uit cijfers blijft dat het aantal 50- plussers in onze sector de laatste 15 jaar sterk is toegenomen: van 8.014 in 1995 tot 11.568 in 2010. Het aantal medewerkers van 60 jaar en ouder is in die periode zelfs ruim verzevenvoudigd naar 1.881. Tegelijkertijd blijft de bedrijfstak niet of nauwelijks in staat om jongeren aan te trekken om oudere werknemers te vervangen. Alle reden dus om veel aandacht te besteden aan het zo lang mogelijk gezond aan de slag houden van ouderen!

 

In de maatschappij en in veel organisaties bestaat vaak een negatieve beeldvorming over ouderen. Oudere werknemers zouden minder productief zijn, niet innovatief, minder gemotiveerd en minder flexibel. Veel van deze beelden kloppen niet, maar ze hebben wel een negatieve invloed op de participatie van ouderen.

Het is van belang te weten wat de feiten zijn en welke beelden verkeerd zijn. Uit onderzoek blijkt dat de feitelijke inzetbaarheid en productiviteit veel gunstiger is dan de beeldvorming hierover.

 

Verhoging van de gemiddelde leeftijd van het personeelsbestand – een fenomeen dat binnen de grafimediabranche heel herkenbaar is  -  betekent dat werkinhoud en -organisatie op bepaalde fronten aangepast moeten worden aan wat mensen nog kunnen en willen. Verouderingseffecten kunnen zich in bepaalde functies of taken versneld of in heviger mate voordoen. Om die reden moet men extra alert zijn op oudere medewerkers in functies met:

 

•        Hoge tijdsdruk, in combinatie met weinig regelmogelijkheden (denk aan de periodieke        hoge werkdruk die binnen de grafimedia nog wel eens voorkomt);

•        Zware fysieke belasting (rug-, knie-, heupbelasting, welke nog steeds voorkomt in        met name de afwerking en expeditie);

•        Zich snel ontwikkelende technologie (een fenomeen dat zich met name in de        prepress voordoet);

•        Onregelmatige diensten of ploegendienstverband (met name in de grotere        productiebedrijven, zoals de rotatiedruk en grote afwerkingbedrijven).

 

Om vroegtijdige uitval te voorkomen is het zeker bij functies met deze elementen van belang tijdig te zoeken naar, en werknemers voorbereiden op, alternatieve taken en functies. Met speciale onderzoeken (bijv. Periodiek Gezondheidskundigonderzoek (PAGO- of PMO-Levensfase, STECR), Workability Index (www.blikopwerk.nl ) kan onderzocht worden of een werknemer nog in staat is om het werk goed en veilig uit te voeren. 

 

Bij een optimale werkplek horen ook de juiste hulpmiddelen. Er zijn weinig hulpmiddelen die specifiek voor ouderen aangeschaft hoeven te worden. Ook jongeren hebben baat bij hulpmiddelen om bijvoorbeeld zware lasten te tillen (denk als voorbeeld aan de heftafel).

 

Leeftijd blijkt echter niet de sterkste invloed te hebben op afnemende inzetbaarheid en productiviteit. Functieduur en levensstijl blijken een veel grotere rol te spelen. Hoe generieker een functie, des te meer gevarieerd de kennis en ervaring die men opdoet, en hoe breder inzetbaar men is voor zowel de huidige als andere functies. Ervaringsconcentratie (het langdurig werken in eenzelfde functie) is een belangrijke risicofactor omdat men naast brede inzetbaarheid op den duur ook vaak de uitdaging en daardoor de motivatie verliest. Hoe specifieker de ervaring hoe minder men de ervaring ook als aanpassingstrategie kan inzetten (genoemd in paragraaf mythen en feiten).

 

Het stimuleren van functieroulatie, mobiliteit en duurzaam leren en ontwikkelen is daarom belangrijk om werknemers tot op hoge leeftijd inzetbaar te houden. 

Ouderen worden anders gedreven dan jongeren. Zinvol bezig zijn is belangrijker dan carrière maken. Ouderen zijn vanwege ervaring, sociale vaardigheden, loyaliteit naar de organisatie vaak een belangrijk visitekaartje voor het bedrijf. Ook kan hun kennis en ervaring ingezet worden voor het opleiden en begeleiden van jongeren.

Ouder worden heeft dus ook positieve effecten. Het zien en benutten van het specifieke talent van de 'ervaren generatie' kan het werkvermogen behouden en mogelijk zelfs versterken.

 

Wanneer er goede voorwaarden worden gecreëerd waarin oudere werknemers hun arbeid kunnen verrichten, zullen zij langer en productiever kunnen werken. Voor iedereen gelden echter andere voorwaarden om prettig te kunnen werken. Wanneer oudere werknemers hun arbeidsvoorwaarden beter kunnen afstemmen op hun eigen situatie komt dit zowel tegemoet aan de belangen van de organisatie als aan de belangen van de werknemer. Enkele voorbeelden zijn (meer) thuiswerken en iets langere werkdagen (4x9 uur) afgewisseld met meer vrije dagen of meer part time gaan werken.

 

Wat uw bedrijf het beste kan gaan doen of waar men het beste kan beginnen hangt af van ieders specifieke situatie. Het in kaart brengen van de situatie is hiervoor het eerste begin. Binnen de RI&E Grafimedia is hiervoor een ruimte gereserveerd binnen het onderwerp 'personeelsprofiel' (binnen het tabblad 'Bedrijfsprofiel'). Wat is de leeftijdsopbouw van mijn organisatie, hoeveel mensen stromen binnenkort uit, hoe is het met het verzuim, het verloop, de medewerkerstevredenheid, het aantal vacatures en het aanbod van (vak)mensen op de arbeidsmarkt? Op basis van periodieke analyses (ook allemaal via de RI&E Grafimedia uit te voeren) krijg je zicht op de stand van zaken, de risico's die gelopen worden en kunnen gerichte stappen worden gezet.

 

Maar niet alleen de werkgever is verantwoordelijk voor de inzetbaarheid van ouderen. Werknemers zelf zullen zichzelf ook tijdig moeten bezinnen op vragen als: Welk werk wil ik graag blijven doen en onder welke omstandigheden is dit mogelijk. Welke loopbaanstappen op jongere leeftijd zijn relevant om vroegtijdige slijtage te voorkomen? Hoe kan ik mijn kennis bijhouden en verbreden om tot op hoge leeftijd in het arbeidsproces te kunnen blijven functioneren?

 

Het op een zinvolle, constructieve manier aangaan van een gesprek over wederzijdse wensen, behoeften en mogelijkheden maakt gerichte aanpassingen en acties mogelijk. De (strategische) rol van HR/de P&O-afdeling en leidinggevende zijn hierbij cruciaal.

 

Websites en aanvullende informatie

 

Links

•        Blik op Werk geeft informatie en stimuleert het gebruik van de Workability Index. www.blikopwerk.nl

•        Met subsidie van het ministerie van SZW wordt door TNO een website onderhouden met informatie, instrumenten en goede voorbeelden van levensfasebewustbeleid. Goede voorbeelden zijn afkomstig van bedrijven die gebruik maken van de Stimuleringsregeling Levensfasebewustbeleid van het ministerie van SZW. www.leeftijdophetwerk.nl

•        Expertisecentrum LEEFtijd, is een adviesbureau voor vraagstukken over leeftijd en levensloop. Op de website vindt u achtergrondinformatie en hulpmiddelen. www.leeftijd.nl

•        Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, met mogelijkheid door

te klikken naar arbeid en daar naar ouderen. www.minszw.nl

•        Op deze website vindt u het Adviesrapport Commissie Arbeidsparticipatie (Commissie Bakker) juni 2008. www.naareentoekomstdiewerkt.nl

•        Senior Power wil stimuleren dat mensen tot hun 65e doorwerken. De site

biedt informatie over wat werkgevers en werknemers kunnen doen om

dat te bereiken. www.senior-power.nl

•        De Stichting van de Arbeid, opgericht in 1945, is het landelijke overlegorgaan van de centrale organisaties van zowel werkgevers als werknemers in Nederland. Op de website staat achtergrondinformatie voor werkgevers en werknemers over arbeidsomstandigheden, -voorwaarden en - verhoudingen. www.stvda.nl

•        Deze website is van het Actieteam Talent 45 +. Het actieteam valt onder het Ministerie van SZW en helpt mee de bemiddeling en re-integratie van oudere werkzoekenden te bevorderen. Op deze site vindt u acties, informatie en good practices van het actieteam en van de betrokken partijen. Ook vindt u hier de contactpersonen van het actieteam per regio. www.talent45plus.nl

•        Op deze website vindt u informatie over het aangaan van de dialoog tussen werkgever en werknemer en het bieden van maatwerk. www.tno.nl/arbeidsrelaties

 

Instrumenten

•        Meten = Weten (Servicepunt Arbeidsmarkt MKB) (www.leeftijdophetwerk.nl)

•        Scan 50+ (TNO) (www.leeftijdophetwerk.nl)

•        Leeftijdsspiegel (AWVN) (www.leeftijdophetwerk.nl)

•        Workabilityindex (www.blikopwerk.nl)

•        Werkwijzer Levensfasebeleid (www.stecr.nl)

 

Wet- en regelgeving

•        Wet Gelijke Behandeling op grond van leeftijd bij de arbeid (WGBL)

•        Leeftijdsdiscriminatie in personeelsadvertenties (checklist van LEEFtijd)